Tout, vous saurez tout sur le CDD

Ce ne sont pas les occasions qui manquent de signer un CDD. Mais comme toujours dans le monde juridique, il vaut mieux être bien informer avant de se lancer pour éviter arnaques et déconvenues.

Le CDD est considéré comme un contrat spécial par le droit du travail français. Il ne doit intervenir que dans des situations particulières. De ce fait, des règles spécifiques, ainsi que des droits particuliers attribués aux salariés dits précaires doivent être respectés.

 (Photo : Perrine ROUX)

Les principes du CDD

Comme son nom l’indique, le CDD est conclu entre le salarié et l’employeur pour une durée déterminée. Il prend donc fin à une date prédéfinie, ou dans certains cas au terme de la mission fixée par le contrat.

Un employeur ne peut pas librement avoir recours au CDD. Les seuls motifs permettant d’embaucher une personne en CDD sont ceux listés par la loi. Il faut savoir que ce contrat ne doit pas permettre de pourvoir à un poste permanent, mais au contraire à exécuter une tâche précise limitée dans le temps. Par exemple, vous pouvez signer un CDD pour un emploi à caractère saisonnier, pour remplacer un salarié absent, ou encore pour pallier à un accroissement temporaire de l’activité.

La durée est elle aussi strictement encadrée par la loi française. Vous ne pouvez donc pas travailler en CDD durant une période supérieure à la durée légale. C’est le motif de conclusion du contrat qui la détermine. Ainsi par exemple, si vous remplacez un salarié absent, le CDD ne dépasser 18 mois, ou le retour de l’employé. Il faut aussi savoir que le contrat peut être renouvelé une fois au maximum.

Il est tout à fait possible d’intégrer une période d’essai dans un CDD. Sa durée est prescrite par les règles propres à l’entreprise, ou par les dispositions de la convention collective. S’il n’existe aucunes normes internes, c’est la loi qui s’applique. La période d’essai ne peut alors excéder deux semaines pour un CDD de moins de six mois, et un mois pour un CDD de plus de six mois.

Paperasse et mentions obligatoires            

Le CDD est donc très encadré par la loi, qui prévoit que le contrat doit être écrit, et réalisé en deux exemplaires originaux, un pour l’employeur, l’autre pour le salarié. Le contrat doit obligatoirement contenir certaines mentions. Par exemple, l’employeur doit y préciser le motif de l’embauche, ou encore la date de fin, ou la durée minimum du contrat. Si le contrat est conclu pour un poste à temps partiel, les horaires de travail doivent obligatoirement y figurer. L’employeur dispose d’un délai de deux jours après l’embauche pour remettre le contrat écrit au salarié. D’autre part, l’employeur doit fournir au salarié une copie de la déclaration qu’il a faite à l’URSSAF concernant le nouvel embauché.

La rémunération

Le salarié en CDD ne peut recevoir une rémunération inférieure au SMIC. Les règles concernant le salaire en CDD vont même plus loin, puisque un employeur ne peut pas verser une rémunération inférieure à travailleur en CDD par rapport à un CDI, s’ils ont tous les deux les mêmes qualifications et la même fonction. Un bulletin de salaire écrit est bien entendu obligatoire. Il doit comporter la rémunération brute et nette, ainsi que l’intitulé de la convention collective et les horaires travaillés. Il est tout à fait possible de contester la somme ou son exactitude. Pour cela un délai de 5 ans est accordé à l’employé, même s’il a accepté le bulletin. Il faut noter qu’en matière de CDD, le salaire ne comprend pas les congés payés, ceux-ci étant versés à la fin du contrat. Pour pouvoir en bénéficier, il faut avoir travaillé au moins un mois.

La fin du contrat

Un CDD ne peut pas prendre fin avant le terme qu’il prévoit. Une fois le contrat terminé, le salarié reçoit une indemnité, l’Indemnité précarité emploi.  Toutefois, une rupture anticipée est possible sans que cela n’entraîne de sanctions en cas de faute grave du salarié, de force majeure ou de commun accord. Hors de ces situations, si l’employeur met un terme au contrat avant sa fin initialement prévue, il devra verser au salarié une somme au moins égale à la rémunération que le salarié devait percevoir jusqu’à la fin du contrat. Si c’est le salarié qui y met fin, il versera des dommages et intérêts couvrant le préjudice subit par l’entreprise.

Il faut savoir que lorsqu’un CDD se termine, l’employeur doit respecter ce qu’on appelle une période carence. Autrement dit, il ne peut pas signer immédiatement un autre CDD pour pourvoir au même poste. Légalement, il doit attendre un tiers de la durée du précédent contrat.

Les jobs étudiants

Un employeur peut conclure un CDD avec un étudiant ou un lycéen pendant ses vacances scolaires ou universitaires. On peut ainsi travailler à partir de 14 ans, mais pour les mineurs des règles spéciales plus strictes s’appliquent. Par exemple, l’interdiction du travail de nuit, ou encore pour les 14 à 16 ans le contrat ne peut pas être supérieur à la moitié de la période de vacances.

Ces jobs de vacances offrent au salarié étudiant le même statut que n’importe quel autre travailleur. Il existe toutefois une exception en ce qui concerne l’indemnité de fin de contrat. En effet, le législateur considérant que l’étudiant travaillant durant ses vacances n’est pas dans une situation précaire, l’Indemnité Précarité Emploi ne lui est pas dû. Mais si le CDD dépasse les vacances, ou encore si l’étudiant ne reprend pas ses études, l’employeur devra la verser.

Le travail étudiant est exonéré d’impôt

Chose promise chose due. Les étudiants qui travaillent ne sont plus soumis à l’impôt sur le revenu. Désormais, sont exonérés d’impôt sur le revenu les étudiants jusqu’à 25 ans, quel que soit le contrat de travail, dans la limite de trois SMIC par mois. Par contre, les agents publics qui sont rémunérés dans le cadre de leur formation ne sont pas concernés par cette réforme dite du paquet fiscal. Cette réforme, adoptée en juillet dernier est applicable à partir de l’imposition sur le revenu 2007.

Le CDD devient un CDI

Si certaines des conditions propres au CDD ne sont pas respectées, celui-ci sera considéré comme un CDI. Ainsi par exemple, si le contrat ne contient pas toutes les mentions obligatoires, ou s’il n’y a pas d’écrit, ou encore si la relation de travail continue après le terme initialement prévu, vous ne serez plus considéré par le juge comme étant en CDD mais en CDI.


Perrine ROUX dans www.citycampus.fr,  le 15/12/07

L’employeur peut être pénalement sanctionné

Dans certains cas, un employeur embauchant un salarié en CDD peut être pénalement sanctionné. Il encoure une peine de 3750 euros et de six ans de prison lorsque par exemple il conclu un CDD pour pourvoir à un poste permanent, ou s’il ne délivre pas d’écrit du contrat de travail, ou encore s’il ne transmet pas cet écrit du CDD dans un délai de deux jours suivant l’embauche, ou bien s’il ne respecte pas la durée légale du CDD.